Кадровые стратегии

Подробнее о статье МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА. 12 шагов к развитию сквозь призму госслужбы

МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА. 12 шагов к развитию сквозь призму госслужбы

Кадровая практика включает в себя пошаговый алгоритм модернизации муниципальной службы Новгородской области, обновления ее содержания сквозь призму лучших кадровых практик на государственной гражданской службе. Реализация практики начинается с выездных проверок во все муниципалитеты области с целью анализа кадровых процессов, по результатам которых была выявлена разнонаправленная политика в области управления кадрами, правовые неопределенности и недостаточное правовое регулирование в вопросах распределения обязанностей, оплаты труда, проведения аттестаций, формирования управленческого кадрового резерва, наставничества, профессионального развития, мотивации работников администраций районов/округов, работы с молодежью.

Продолжить чтениеМУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА. 12 шагов к развитию сквозь призму госслужбы
Подробнее о статье Организация комплексной работы по управлению кадрами в Ленинградской области, автоматизация целостного кадрового цикла

Организация комплексной работы по управлению кадрами в Ленинградской области, автоматизация целостного кадрового цикла

Автоматизация целостного кадрового цикла в государственных органах Ленинградской области позволяет обеспечить одномоментно исполнение требований законодательства о государственной гражданской службе в кадровой работе всех госорганов субъекта РФ: конкурсное замещение должностей; единый госзаказ на обучение; единообразие должностных регламентов при четкой индивидуализации распределения обязанностей внутри органа; работу с кадровым резервом; защиту персональных данных; противодействие коррупции; ротацию и наставничество; информационная открытость государственной гражданской службы; оптимизация штатной численности кадровых служб ОИВ и иных госорганов Ленинградской области.

Продолжить чтениеОрганизация комплексной работы по управлению кадрами в Ленинградской области, автоматизация целостного кадрового цикла
Подробнее о статье Единая кадровая служба 2.0. HR-цикл сотрудника в системе государственного управления

Единая кадровая служба 2.0. HR-цикл сотрудника в системе государственного управления

В Администрации Главы и Правительства Удмуртской Республики создана единая кадровая служба исполнительных органов государственной власти Удмуртской Республики. Кадровый учет централизован в отношении 22 государственных органов. Численность кадровиков сократилась на 41,7%, свыше 10 млн руб. составляет ежегодная экономия фонда оплаты труда. В настоящее время 21 сотрудник задействован в ведении кадровой работы, из которых 2 сотрудника — занимаются организацией и проведением конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв. Взаимодействие работников государственных органов с сотрудниками единой кадровой службы организовано через «Личный кабинет сотрудника».

Продолжить чтениеЕдиная кадровая служба 2.0. HR-цикл сотрудника в системе государственного управления
Подробнее о статье Кадровая политика в системе государственного управления в Республике Коми

Кадровая политика в системе государственного управления в Республике Коми

Кадровая политика в системе государственного управления в Республике Коми – это целенаправленная деятельность по формированию и непрерывному развитию мотивированного, квалифицированного и оптимального по численности кадрового состава системы государственного управления, способного решать управленческие и профессиональные задачи в соответствии со стратегией развития Российской Федерации и Республики Коми, поддерживая высокую конкурентноспособность страны и региона и качество жизни граждан. Это целостная система, включающая в себя кадровое планирование, привлечение, поиск, отбор и назначение на должность, адаптацию, измерение эффективности работы, вопросы материальной и нематериальной мотивации, обучение и развитие, работу с кадровым резервом, работу с профессиональной культурой.

Продолжить чтениеКадровая политика в системе государственного управления в Республике Коми
Подробнее о статье Позиционирование органа власти как работодателя

Позиционирование органа власти как работодателя

Разработка и реализация концепции позиционирования органа власти как работодателя позволяет выработать новые подходы к решению задач по привлечению квалифицированных сотрудников, удержанию профессиональных кадров, уменьшению издержек на поиск персонала, а также повышению вовлеченности персонала и формированию желаемой корпоративной культуры. Администрацией Санкт-Петербурга в рамках продвижения бренда «Смольного» как работодателя выработаны ценностные предложения, определены виды коммуникаций, разработан логотип, корпоративные цвета и макеты рабочих материалов (интернет-баннеры, постеры, плакаты, лифлеты, презентация), а также реализуется комплекс иных мероприятий.

Продолжить чтениеПозиционирование органа власти как работодателя
Подробнее о статье Всесторонний мониторинг прохождения государственной (муниципальной) службы – основа стратегического управления кадрами

Всесторонний мониторинг прохождения государственной (муниципальной) службы – основа стратегического управления кадрами

Всесторонний мониторинг прохождения государственной (муниципальной) службы представляет собой комплекс статистических, социологических и аналитических мероприятий, осуществляемый в целях своевременного информирования губернатора Пермского края, руководящего состава органов государственной власти, иных государственных органов Пермского края о состоянии кадрового состава, тенденциях и прогнозах его изменения, а тажке для принятия обоснованных управлеческих решений по вопросам актуализации и реализации кадровой политики на государственной гражданской службе Пермского края.

Продолжить чтениеВсесторонний мониторинг прохождения государственной (муниципальной) службы – основа стратегического управления кадрами